Дискриминация в оплате труда и иных случаях. Вы подвергаетесь дискриминации на работе Иск о дискриминации в сфере труда образец

Дискриминация - это неравные возможности на рынке труда группы работников, выделенных по определенному признаку (групповая дискриминация), или неравные возможности отдельных работников по сравнению с работниками, имеющими аналогичные характеристики качества рабочей силы (индивидуальная дискриминация).
Неравные возможности на рынке труда проявляются или в неравной оплате за равный труд (дискриминационные различия в заработной плате), или в неодинаковом доступе к рабочим местам, обучению и т.д. Как правило, дискриминация - сложное явление, в котором объединяются и дискриминационные различия в заработ
ной плате, и другие неравные возможности на рынке труда. Поэтому модели, анализирующие дискриминационные различия в заработной плате, в качестве предпосылок или следствий содержат предположения о других видах дискриминации, и наоборот. Необходимо учитывать, что неравная оплата за работы, сравнимые по своей ценности, - это необязательно дискриминация, в то время как равная оплата за работы равной ценности необязательно означает отсутствие дискриминации.
Одно из объяснений дискриминационных различий в заработной плате дает модель дискриминирующей монопсонии на рынке труда. Эта модель основана на предположении о разной эластичности предложения труда у различных групп работников и объясняет групповую дискриминацию в заработной плате.
Модель склонности к дискриминации (модель Беккера) предполагает, что работодатель может иметь склонность к дискриминации каких-либо групп работников. Функция полезности дискриминирующего работодателя будет вместо обычной, максимизирующей прибыль (U = и(7г))выглядеть как U = u(7i, В), где В - это доля работников недискриминируемой группы (Ujj gt; 0. Ubgt;0). Эта функция полезности предполагает, что, нанимая работников дискриминируемой группы, работодатель несет дополнительные издержки помимо заработной платы. Общие издержки от найма работников дискриминируемой группы составят W(1 + d), где d - это коэффициент дискриминации. Графически функция полезности дискриминирующего работодателя может быть представлена кривыми безразличия ІІ5 12 в пространстве «прибыль-состав рабочей силы» (рис. 6.9), где по вертикальной оси расположена прибыль, а по горизонтальной - доля работников недискриминируемой группы в рабочей силе. Чем сильнее дискриминация, тем сильнее наклон кривой безразличия и больше коэффициент дискриминации d.
В модели предполагается, что работники дискриминируемой и недискриминируемой групп являются полными заменителями в производстве. Если обеим группам выплачивается одинаковая заработная плата, то кривая изоприбыли примет вид горизонтальной линии PiA. При этом если бы работодатель не прибегал к дискриминации, то его кривая безразличия была бы тоже горизонтальной линией и он не делал бы различий при найме работников. Для дискриминирующего работодателя точка равновесия будет определяться
касанием кривой безразличия її и линии прибыли РіА, это будет точка А, при которой он наймет только работников недискримини- руемой группы. Однако если заработная плата работников дискриминируемой группы меньше, чем заработная плата работников не- дискриминируемой группы, то чем больше работников недискрими- нируемой группы нанято, тем меньше прибыль (на рис. 6.9 это показывает новая кривая изоприбыли Р2В). Так как фирма находится в условиях совершенной конкуренции на рынке товаров и на рынке труда, то прибыль станет отрицательной еще до того момента, когда весь персонал фирмы будет состоять из работников недискримини- руемой группы. Точкой равновесия дискриминирующего работодателя будет точка С (точка касания кривой безразличия 12 и кривой прибыли Р2В), соответствующая прибыли Р0, при этом работодатель потеряет часть прибыли (Р2 - Р0) по сравнению с недискриминирующим работодателем.
Прибыль

ков недискри-
минируемой
группы
Рис. 6.9. Поведение дискриминирующего работодателя
Модель имеет следующие следствия:

• наем дискриминируемых работников дискриминирующими работодателями будет происходить, только когда их заработная пла
  та будет меньше заработной платы недискриминируемых работников по крайней мере на величину коэффициента дискриминации;
• чем больше дифференциация заработной платы, тем больше работников дискриминируемой группы будет нанято;
• чем менее взаимозаменяемы в процессе производства работники дискриминируемой и недискриминируемой групп, тем больше работников дискриминируемой группы будет нанято;
• дискриминирующий работодатель будет нести дополнительные издержки и в условиях совершенной конкуренции вытесняться с рынка.

Рынок труда при наличии работодателей, склонных к дискриминации, представлен на рис. 6.10. По вертикальной оси расположено отношение заработной платы дискриминируемых работников к заработной плате недискриминируемых работников RW, по горизонтальной - доля работников дискриминируемой группы в составе рабочей силы RL. Кривая относительного спроса на труд RDL будет ломаной: горизонтальный участок будет соответствовать той части работодателей, которые не склонны к дискриминации, а понижающийся участок кривой спроса на труд - части работодателей, склонных к дискриминации, упорядоченным по возрастанию коэффициента дискриминации. Общая занятость RL’ и заработная плата RW’ работников дискриминируемой группы будет определяться пересечением кривых спроса RDL и предложения их труда RSl. Чем меньше доля работников дискриминируемой группы в составе рабочей силы, тем меньше будет дифференциация заработной платы.

Рис. 6.10. Равновесие рынка при существовании дискриминирующих
работодателей

Теория статистической дискриминации исходит из того, что:

• существует несовершенство информации;
• работники делятся на группы по своей производительности;
• издержки на индивидуальный отбор работников, на выяснение их производительности высоки;
• работодателю известны усредненные данные о производительности в каждой группе;
• существуют видимые, не требующие издержек для их выяснения, характеристики (пол, возраст, национальность и т.д.), свидетельствующие о принадлежности работников к той или иной группе.

Распределение работников

производительность
труда
Рис. 6.11. Статистическая дискриминация
Тогда при отборе работника работодатель, ориентируясь на видимые характеристики работника, будет делать вывод о его производительности и устанавливать заработную плату, соответствующую средней для данной группы. В результате может возникнуть ситуация (рис. 6.11), когда работник В из первой группы имеет индивидуальную производительность gB, работник А из второй группы - индивидуальную производительность gA, причем gB gt; gA- Но работник В будет получать заработную плату wb соответствующую а] - средней производительности работников первой группы, а работник А - заработную плату w2, соответствующую а2 - средней производительности работников второй группы, причем w2 gt; Wi.

В этом случае возникает индивидуальная статистическая дискриминация (групповой дискриминации нет, так как группы оплачиваются в соответствии с разницей в производительности), приводящая к различиям заработков работников с одинаковой производительностью. Ей будут подвергаться те работники из первой группы, которые попадают в область, заштрихованную на рис. 6.11.

Работники часто обвиняют работодателей в дискриминации. Но выиграть дело шансы есть. Дискриминация работника должна быть доказана. Читайте, как это сделать.

Работники не всегда соглашаются с увольнением, размером заработной платы или выговором и говорят, что работодатель допустил дискриминацию. Но суды не видят во взыскании или увольнении дискриминации, если работодатель провел процедуру правильно. Также суды на стороне работодателей, которые не платят премию работникам, к которым были претензии по работе. И, в отличие от ГИТ, суды не оспаривают право работодателей устанавливать «вилки» в окладах. Главное, чтобы функционал работников отличался. Но без ошибок не обходится. Работодатели допускают их при поиске персонала. Объявления с признаками дискриминации — вот главная претензия контролеров. Причем штраф придется платить, даже если работодатель удалит объявление с сайта или скорректирует его до безопасного.

Признаки дискриминации

В каких ситуациях работники усматривают дискриминацию?

Работники склонны видеть дискриминацию везде, где работодатели принимают в отношении них отрицательные решения. Например, увольняют по сокращению штата.

Ситуацию можно признать дискриминацией, если работодатель:

• лишил работника равных возможностей по сравнению с другими сотрудниками;
• предоставил ему необоснованные преимущества перед коллегами.

Если работодатель принял кадровое решение с учетом пола, национальности, семейного положения или убеждений — это дискриминация (ст. 3 ТК РФ). Когда работодатель не учитывает деловые качества и профессионализм работника — это дискриминация работника. И не важно, в какой момент она проявляется: при заключении трудового договора, премировании, продвижении по службе, расторжении трудового договора или в другой ситуации.

Работники, которые считают, что их подвергли дискриминации, обращаются в суд (ч. 4 ст. 3 ТК РФ). Они требуют восстановить их в ранее занимаемой должности, поменять статью увольнения или отменить приказ о применении дисциплинарного взыскании. Кроме того, они пытаются возместить материальный и моральный вред. При этом факт дискриминации работнику придется доказывать самому. Это следует из ст. 56 ГПК РФ, апелляционного определения Санкт-Петербургского городского суда от 26.08.2015 № 33-13665/2015.

Когда дискриминации нет?

Работодателя нельзя обвинить в дискриминации, если ограничение или преимущество установлено в законе (ч. 3 ст. 3 ТК РФ).

Законодатель закрепил преимущества для отдельных категорий работников. Инвалиды, несовершеннолетние работники, беременные женщины и другие категории сотрудников уязвимы и требуют повышенного внимания со стороны государства. Преференции для них — это реальный способ выровнять возможности с другими работниками.

Также понятно, когда права работников ограничивают, чтобы:

• обеспечить национальную безопасность;
• поддержать оптимальный баланс трудовых ресурсов и содействовать трудоустройству граждан РФ;
• решить иные задачи внутренней и внешней политики государства.

Например, из-за известных событий в Сирии Президент РФ установил ограничения по приему на работу турецких работников с 01.01.2016 (подп. «в» п. 1 Указа от 28.11.2015 № 583). Поэтому не каждый отказ в приеме на работу или продвижении по службе будет незаконным и дискриминационным.

Дискриминация работника соискателей

Какое объявление о вакансии признают дискриминационным?

Объявление, в котором указан возраст или пол кандидата. Работодателю грозит административная ответственность за размещение подобной информации на своем сайте, а СМИ — в газете или журнале.

Работодателям запрещено распространять информацию о вакантных должностях или свободных рабочих местах, в которой есть прямые или косвенные ограничения дискриминационного характера. Исключение — ограничение или преимущества предусмотрено федеральным законом (п. 6 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1). Но работодатели по-прежнему указывают возраст или пол кандидата без учета этого правила.

Работодателю также навредит излишняя забота о здоровье будущего работника и его коллег. Это касается и СМИ, где работодатель размещает объявления. Например, за безобидную на первый взгляд фразу «без вредных привычек» рекламную компанию привлекли к административной ответственности. Курит человек или нет — его личное дело. А подобное объявление — дискриминация работника по отношению к соискателям-курильщикам. И, несмотря на социальную направленность, оно не связано с деловыми качествами (решение Горнозаводского районного суда Пермского края от 28.12.2015 № 12-71/15).

Штрафом для СМИ завершилось и другое дело. Суд не принял довод, что условие о некурящем персонале издатель включил в объявление по требованию работодателя. Стимулировать отказ от курения нужно другими способами (решение Чусовского городского суда Пермского края от 22.12.2015 № 12-289/2015).

Рост кандидата — еще один признак, по которому суд признает объявление дискриминационным. Индивидуальные особенности претендента с его деловыми качествами не связаны. И даже если в нормативном акте есть ограничения по росту (как для полицейских), вопрос о годности решают врачебные комиссии (решение Ленинского районного суда г. Ижевска от 09.02.2014 № 12-36/15).

Что написать в объявлении, если работодатель ищет работника-мужчину?

Подробно перечислите функционал по должности. Так, 5-7 поездок ежедневно, ненормированный рабочий день, знание электротехники, скорее всего, оттолкнут соискательниц женского пола.

Нередко работодатели сами вызывают к себе повышенное внимание контролеров. Например, когда включают в объявление фразу «возраст от 25 до 35 лет, мужчина». Такая информация носит дискриминационный характер. Ведь в ней ни слова о деловых качествах работника. Поэтому если нужен работник-мужчина, используйте другие инструменты.

Сначала изучите должностную инструкцию. Перенесите из нее в объявление навыки, которые вы хотите видеть у кандидата. Например, конкретизируйте количество поездок, а не ограничивайтесь фразой «разъездной характер работы». Или упомяните работу с вредными веществами. Часть неподходящих кандидатов отсеется на этапе изучения объявления.

Если работодатель пойдет по легкому пути и укажет пол кандидата, то штраф гарантирован. Суды не принимают во внимание пояснения работодателей, что с конкретной работой лучше всего справляются мужчины. Это только подтвердит вину компании в размещении заведомо дискриминационного объявления (решение Октябрьского районного суда г. Красноярска от 17.07.2014 № 12-177/14).

Если соискателя устроило описание вакансии, то пусть дальше действуют HR-специалисты. Их задача — отсеять неподходящих кандидатов на собеседованиях и при прохождении тестовых заданий. Кандидату, который провалит задания, можно будет отказать в приеме, не рискуя нарушить закон. Поскольку он покажет незнание предмета, основания для иска по мотиву дискриминации у него не будет.

Дискриминация работника

Когда применение дисциплинарного взыскания суд может расценить как дискриминацию?

Если основанием для наказания станет личная неприязнь к работнику, а не нарушения по работе или дисциплины.

Часть работников видят в дисциплинарном взыскании дискриминацию. Причем в детали этого понятия не вникают. Для работников достаточно того, что они не согласны с решением работодателя. Но тот факт, что работодатель применил взыскание, не свидетельствует о дискриминации. У статьи 3 ТК РФ, которая раскрывает это понятие, другой смысл (апелляционные определения Пермского краевого суда от 28.08.2013 № 33-7995,Московского городского суда от 24.08.2015 № 33-29879).

Когда суды начинают разбирать дела, у работников не оказывается доказательств дискриминации. Ссылки на обращения в ГИТ или прокуратуру и последующее притеснение без документов не помогут. И если работодатель правильно проведет процедуру с учетом ст.ст. 192, 193 ТК РФ, то выиграет дело. Это подтверждают апелляционные определения Иркутского областного суда от 08.04.2015 № 33-2791/15, ВС Республики Башкортостан от 14.07.2015 № 33-11224/15, Хабаровского краевого суда от 23.09.2015 № 33-5748.

Кроме процедуры суды проверяют полномочия лиц, которые применяли к работнику взыскание. Руководитель компании не обязан проводить все мероприятия лично. Он вправе передать отдельные полномочия заместителям, руководителям подразделений. Конечно, если такая передача предусмотрена уставом, локальными актами. Распределение работодателем обязанностей между работниками не является дискриминацией (апелляционное определение Московского городского суда от 20.02.2015 № 33-5548/2015).

Депремирование — одно из последствий выговора или замечания. Многие работодатели не видят смысла поощрять деньгами работников, которые не выполняют обязанности. Но они считают это ущемлением прав.

Работодатель выиграет суд, если:

• в локальном акте есть такое условие для выплаты премии, как отсутствие неснятых взысканий;
• работник имеет взыскание;
• взыскание объявлено обоснованно и работник его не оспорил в суде (апелляционные определения Иркутского областного суда от 03.09.2015 № 33-7430/2015, Красноярского краевого суда от 22.09.2014 № 33-9137/2014,А-13).

Но если работник через суд отменит взыскание, то он также взыщет премию (определение Алтайского краевого суда от 16.12.2015 № 33-12000-15).

Дискриминация работника в сфере заработной платы

По каким поводам работники обвиняют работодателей в дискриминации?

Когда работники сравнивают свои заработки, то возникают споры о невыплате премии, о ее размере. Также работники обращаются в суд, чтобы взыскать доплату за совмещение или оспорить разницу в окладах для сходных должностей.

Споры о премиях. Премия — стимулирующая выплата (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). Ее описывают в локальных актах как нерегулярную и необязательную выплату (апелляционное определение Московского городского суда от 06.10.2015 № 33-36842). Но если работник узнает, что премию получили все, кроме него, то посчитает действия работодателя дискриминационными.

Акцентируйте внимание на положениях акта о личном вкладе работника. Его недочеты в работе объяснят разницу в размере премии с коллегами. То, что они занимают одинаковые должности, значения не имеет. Работодатель оценивает каждого работника отдельно. В этом отличие оклада от премии, то есть обязательной части от переменной (определение Санкт-Петербургского городского суда от 06.10.2015 № 33-17766/2015).

Размер премии можно объяснить изменением объема обязанностей в различные периоды. Чем они шире, тем больше выплата (апелляционное определение ВС Республики Карелия от 01.07.2014 № 33-2348/2014). Работодатель сам решает, сколько получит каждый работник. Работники не вправе требовать премировать их в одинаковом размере (апелляционное определение Липецкого областного суда от 08.07.2015 № 33-1811/2015).

Споры о доплате за совмещение. Работник может совмещать несколько должностей. За это ему полагается доплата (ст.ст. 60.2,151 ТК РФ). Но работники иногда ошибочно принимают разнообразие трудовой функции по своей должности за дополнительную работу по другой специальности. Когда понимают, что не получили деньги в порядке ст. 151 ТК РФ, обращаются в суд.

Если спорная работа включена в должностную инструкцию, то работник проиграет. В ней перечислен весь функционал, который работодатель поручает работнику при приеме на работу на определенную ставку. Также суды учитывают профильные документы, как, например, СанПин, где распределены обязанности между медперсоналом (определения ВС Республики Карелия от 14.01.2014 № 33-220/2014, Московского городского суда от 18.09.2014 № 33-23547).

Споры по «вилкам» в окладах. К «вилкам» в окладах специалисты относятся по-разному. Роструд против такого оформления штатного расписания (письмо от 27.04.2011 № 1111-6-1).

Но суды к «вилкам» в окладах лояльны. Если разница обусловлена характером работы работников, которые занимают одинаковые должности, то дискриминации нет. Но подробные должностные инструкции обязательны. Так вы сможете продемонстрировать различия в объеме, сложности и условиях труда каждого работника. Тогда работодатель не нарушит принцип равной оплаты за труд равной ценности. Это подтверждают определения Санкт-Петербургского городского суда от 12.01.2011 № 188, Свердловского областного суда от 09.08.2011 № 33-11219/2011, Ярославского областного суда от 19.07.2012 № 33-3723, ВС Республики Татарстан от 19.05.2014 № 33-5831/2014.

Во многих объявлениях о работе можно встретить требования к возрасту или полу, носящие дискриминационный характер. Подобные проявления предвзятого отношения к специалистам пресекаются законодательством и могут иметь юридические последствия для работодателя.

Что относится к дискриминации в сфере труда?

Конвенция МОТ № 111 от 25.06.1958 г. и ТК РФ в ст. 3 устанавливают равные возможности для всех граждан при реализации ими своей трудовой функции. Здоровая конкуренция на рынке труда должна основываться на преимуществе в виде опыта, знаний и высокого уровня профессиональной подготовки. Дискриминационный характер могут носить требования работодателя к таким факторам:

• расовой принадлежности сотрудника;
• цвету кожи;
• полу работника;
• религиозным и политическим убеждениям;
• происхождению;
• языку общения;
• возрасту;
• имущественному положению;
• месту проживания;
• семейному статусу.

Если на собеседовании потенциальный работодатель в качестве условий для получения должности выдвигает требования по соответствию определенным пунктам из приведенного списка, это можно расценивать как трудовую дискриминацию. Другой формой ущемления прав работников является установление им меньшего размера заработка, по сравнению с другими членами коллектива по необъективным причинам (частое оформление больничных листов из-за болезней детей, религиозные убеждения, отказ от посещения корпоративных увеселительных мероприятий и др.).

СПРАВКА! Распространенной формой трудовой дискриминации является отказ в трудоустройстве ВИЧ-инфицированных людей. Диагноз не влияет на деловые качества человека, но пугает работодателей. Законодательно введен запрет на увольнение таких сотрудников или отказ им в приеме на работу из-за выявленного заболевания (Закон № 38-ФЗ от 30.03.1995).

Запрещение дискриминации

В ст. 2 ТК РФ запрет дискриминации в сфере трудовых отношений сформулирован несколькими положениями:

1. Неприемлемым считается принудительный труд, при реализации которого мерой воздействия становится расовая принадлежность, социальное или имущественное положение, религиозные убеждения. Критерий принудительности оценивается по наличию угрозы жизни или здоровью работника и его близким, обещании применить к нему меры наказания при невыполнении отдельных поручений.
2. Ликвидация трудовой дискриминации.
3. Соблюдение принципа равенства специалистов при продвижении их по карьерной лестнице. На вероятность повышения могут оказывать влияние только показатели производительности труда, эффективности вносимых инициатив, уровень квалификации, наличие соответствующего образования.

Признаки дискриминации и ее примеры

Дискриминация в трудовой сфере может быть:

1. Прямого типа. Проявляется при создании списка требований к потенциальным наемным работникам с указанием возрастного диапазона кандидатов, оказании предпочтения сотрудникам одного пола и исключение возможности сотрудничества с женщинами детородного возраста.
2. Косвенного типа. Ярким примером является выплата зарплаты надомникам в меньшем размере, по сравнению с офисным персоналом, основываясь на возможности контролировать лично присутствие на рабочем месте сотрудников в офисе.
3. Гендерного типа. Нежелание работодателей принимать на работу женщин с маленькими детьми и тех девушек, которые в скором будущем захотят иметь детей.

При приеме на работу признаками дискриминации будет отказ беременным женщинам или молодым мамам (ст. 64 ТК РФ), нежелание рассматривать кандидатуры из числа лиц с погашенной или условной судимостью. Законодательство запрещает отказывать в приеме инвалидам из-за их ограниченной дееспособности, если они могут справляться с предполагаемыми должностными обязанностями наравне со здоровыми людьми.

Пример дискриминационного отношения работодателя при приеме на работу. В газете была опубликована вакансия на должность администратора гостиницы. Гражданин П, имеющий высшее образование по специальности «Туризм и гостиничное хозяйство» с подтвержденным стажем работы по профессии, равным 5 годам, подал резюме для рассмотрения в качестве кандидата на указанную должность.

Работодатель отказал соискателю из-за обнаруженной во время проверки погашенной судимости. Мотивация отказа состояла в невозможности доверить ответственное дело человеку, который имел в прошлом проблемы с законом.

Дискриминация при оплате труда проявляется в:

• занижении размера оклада, стимулирующих надбавок и премиальных;
• установлении меньшей зарплаты сотрудникам, работающим на условиях испытательного срока.

ПРИМЕР. На предприятие был принят бухгалтер с испытательным сроком 3 месяца. На первый квартал зарплата ему была установлена в размере 15000 рублей, после окончания испытательного срока уровень заработка должен увеличиться до отметки 25000 рублей. Должностной инструкцией объем работы на протяжении всего периода (включая первые месяцы) не был изменен и соответствовал нагрузке опытных специалистов в этой компании.

Дискриминационный характер таких условий оплаты труда проявляется в нарушении норм ст. 22 ч. 2 ТК РФ, которая гласит, что оплата за реализацию трудовой функции должна быть равной ценности у разных сотрудников при идентичности объема и характера работы.

При увольнении признаками дискриминации со стороны работодателя будут:

• инициирование в одностороннем порядке процедуры увольнения лиц пенсионного возраста и работников с детьми в возрасте до 3 лет;
• настаивание на увольнении по собственному желанию женщин на ранних сроках беременности;
• умышленное доведение до разрыва трудового контракта путем морального давления на работника;
• наложение дисциплинарных взысканий без состава правонарушения с последующим увольнением.

ПРИМЕР. При сокращении штата в число увольняемых попали двое сотрудников: беременная П., занимавшая должность экономиста, и сантехник Г. пенсионного возраста. Данный факт в отношении обоих работников может рассматриваться как дискриминация. Им не была предложена возможность перевода на другие должности, что предусмотрено трудовым законодательством. А беременных сотрудниц запрещено увольнять по инициативе работодателя на общих основаниях.

ВАЖНО! Женщин, подтвердивших свою беременность, можно уволить без их согласия только при условии ликвидации компании.

В процессе работы к сотрудникам разных категорий и специальностей могут применяться такие меры дискриминации:

• умышленный недопуск к курсам повышения квалификации;
• препятствование в карьерном росте при наличии всех необходимых у работника профессиональных навыков и деловых качеств;
• отказ в рассмотрении в качестве кандидатуры на более высокооплачиваемую должность из-за личной неприязни;
• расширение перечня обязанностей одному сотруднику без изменения объема работы на других аналогичных должностях при сохранении прежнего уровня заработка.

Ответственность за дискриминацию в сфере труда

При уверенности в наличии дискриминации работник или соискатель на вакантную должность может обратиться с письменной жалобой в:

• судебные органы;
• прокуратуру;
• трудовую инспекцию.

К заявлению обязательно необходимо приложить доказательства того, что действия руководителя предприятия носят дискриминационный характер и вызваны субъективными причинами. В качестве аргумента может использоваться диктофонная запись разговора, письменное пояснение отказа в приеме на работу, содержащее признаки гендерного, прямого или косвенного ущемления прав.

При отказе в трудоустройстве можно рассчитывать на возмещение морального ущерба в судебном порядке. Принудительный прием на должность не может быть осуществлен, так как подбор кандидатур для работы в компании является прерогативой самих организаций, относится к категории прав работодателей, а не обязанностей.

КоАП РФ в ст. 5.62 устанавливает размер штрафа для юридических и физических лиц при доказанном факте трудовой дискриминации:

1. Граждане понесут наказание в виде штрафа в размере 1-3 тысяч рублей.
2. Юридические лица вынуждены будут заплатить от 50 до 100 тысяч рублей.

Спорные моменты

Не причисляются к разряду трудовой дискриминации ограничения при приеме на работу по качествам, не относящимся к деловым характеристикам, если:

• мера продиктована особенностями труда в конкретной должности;
• при выполнении обозначенного круга обязанностей работодатель не сможет по объективным причинам обеспечить повышенную социальную защиту (если это требуется в конкретном случае);
• затрагиваются интересы национальной безопасности.

Ярким примером спорной ситуации в идентификации состава дискриминационных действий может быть трудоустройство женщины врачом в фирму, занимающуюся горнодобывающей деятельностью в подземных шахтах. Работодатель отказал женщине в приеме на вакантную должность медицинского сотрудника, сославшись на ТК РФ (ст. 253) и Постановление № 162 от 25.02.2000, подразумевающие запрет на привлечение женщин к тяжелым работам с вредными и опасными условиями труда.

Работодатель уверен в своей правоте. Спор может возникнуть, если обратить внимание на исключение для женщин, работа которых не будет связана с постоянным физическим трудом, а будет направлена на санитарное и бытовое обслуживание. То есть женщины могут трудоустраиваться врачами на предприятия, проводящие подземные работы – отказ в суде будет признан немотивированным и дискриминационным.

Вместе с тем, несмотря на то, что вопрос дискриминации является одним из наиболее важных, когда речь заходит об обеспечении равенства прав граждан на труд, со стороны государства эта проблема признания пока не находит. По фактам дискриминации даже отсутствует официальная статистика. "Ни один государственный орган не ведет учет, который давал бы возможность понять, какая картина складывается в стране с дискриминацией. Считается, что в России ее нет. Это все потому, что главный показатель ее наличия или отсутствия – судебные решения. А у нас минимум дел, в которых рассматривается вопрос о дискриминации", – заявила в ходе состоявшегося на прошлой неделе в ОП РФ круглого стола заместитель Председателя Общественного Совета Минтруда России, директор Центра социально-трудовых прав Елена Герасимова .

Тем не менее, по данным эксперта, на практике дискриминация встречается довольно часто, при этом проявляется она в разнообразных формах и касается различных аспектов трудовой деятельности от приема на работу и увольнения до оплаты труда. Так, работникам на период испытательного срока нередко устанавливают пониженный по сравнению с коллегами размер оклада, а сотрудникам, обладающим равной квалификацией и занимающим одну и ту же должность, выплачивают различную заработную плату.

Если речь идет о дискриминации при приеме на работу, то, как отметил начальник Юридического управления Роструда Роман Страхов , современный работодатель никогда не указывает истинную причину отказа – свое решение он обычно мотивирует либо отсутствием соответствующей вакансии, либо недостатком у соискателя требуемых профессиональных качеств. При этом, добавил представитель Роструда, доказать факт дискриминации на практике достаточно сложно, в связи с чем дела о дискриминации рассматриваются в пользу работника чрезвычайно редко.

Наиболее распространенными видами дискриминации являются:

• гендерная (по признаку пола);
• возрастная;
• по инвалидности.

Достаточно часто основанием для дискриминации служат также религиозная принадлежность, профсоюзная деятельность и даже внешний вид человека (например, наличие лишнего веса, пирсинга, татуировок и др.).

Дискриминация по признаку пола

О том, обязан ли работодатель компенсировать кандидату заработок, не полученный им за период с момента отказа в приеме на работу до вынесения судом решения о признании такого отказа необоснованным, узнайте из материала "Последствия неправомерного отказа в приеме на работу" в "Энциклопедии решений. Трудовые отношения, кадры" интернет-версии системы ГАРАНТ.
Получить полный
доступ на 3 дня бесплатно!

По мнению Романа Страхова, гендерная дискриминация в сфере занятости на рынке труда, это проблема, связанная не столько с недостатками правового регулирования, сколько с низким уровнем правосознания россиян. Чаще всего такая дискриминация выражается в нежелании брать женщин на работу. "В условиях временных экономических трудностей работодатель стремится избежать дополнительных затрат – именно этим объясняются отказы в приеме на работу женщин, у которых есть или могут появиться маленькие дети, что потребует предоставления ей ", – пояснил Страхов.

Помимо этого дискриминация заметна и при определении уровня зарплаты. "Оклад женщин в среднем на 30% меньше, чем у мужчин, занимающих ту же должность", – поделилась информацией председатель Комиссии ОП РФ по социальной политике, трудовым отношениям, взаимодействию с профсоюзами и поддержке ветеранов Наталья Починок . Самое удивительное в том, что многие женщины считают подобную практику нормальной.

И в том случае, если у женщины уже есть взрослые дети, она, по словам Починок, имеет даже больше шансов получить работу, чем соискатель-мужчина.

Некоторые эксперты называют дискриминационным даже список профессий, которыми запрещено заниматься женщинам (постановление Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 162 " "). Среди них профессии плотника, камнетеса, машинист паровоза и др. Юрист Консорциума, адвокат Коллегии адвокатов г. Москвы "Московский юридический центр" Мари Давтян считает это одним из ярчайших проявлений стереотипного отношения к женщинам. "Этот список должен быть отменен. Женщины могут сами принимать решение о том, где и как им работать", – убеждена она. Более того, даже если не брать в расчет закрепленный в законодательстве перечень, есть ряд общедоступных профессий, которые стандартно воспринимаются обществом только как женские или мужские. Например, пилоты и бармены – как правило, мужчины, а секретари и няни – женщины. "Такое разделение происходит, когда естественные социальные роли мужчины и женщины механически переносятся на производственную сферу", – считает Роман Страхов.

Дискриминация по возрасту

Дискриминация по возрасту касается преимущественно двух групп работников: молодых и пожилых.

Дискриминация молодых работников во многом связана с законодательно закрепленной обязанностью работодателей предоставлять таким сотрудникам серию льгот – укороченный рабочий день, более продолжительный очередной отпуск и др. Подобные льготы, напомним, предоставляются лицам, совмещающим работу с обучением, и сотрудникам, не достигшим возраста 18 лет ( , ).

Член ОП РФ, руководитель Центрального штаба МООО "Российские студенческие отряды" Михаил Киселёв также обратил внимание на то, что многие работодатели в связи с отсутствием трудового стажа у недавнего выпускника вуза снижают ему размер оклада.

Пенсионеров же, по словам Романа Страхова, также не спешат принимать работу, а вот увольняют в первую очередь. "Наше законодательство само по себе ведет к дискриминации пожилых людей. Взять, например, сами понятия "пенсия по старости" или "время дожития". Это что такое? То есть человек выходит на пенсию и "доживает" – с 55 лет начинает "доживать". Или у женщины в 55 лет, получается, старость наступает? К тому же поскольку у нас с некоторого времени , мы экономически ставим в дискриминационное положение их право на труд", – возмутилась Наталья Починок. По ее мнению, именно это является причиной того, что около 5 млн пенсионеров трудоустроены неофициально: "Им невыгодно визуализироваться и выходить из серой плоскости".

Дискриминация инвалидов

По общему правилу, запрещено отказывать в заключении трудового договора инвалиду, направленному на трудоустройство в порядке квотированных рабочих мест (ст. 13 Федерального закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 " ", ст. 20 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ " "). Тем не менее, отметил Роман Страхов, из-за укоренившегося в обществе ошибочного представления относительно возможностей и производительности лиц с ограниченными возможностями на рынке труда все же наблюдается дискриминация в отношении них.

Негативную роль стереотипов, сложившихся у работодателей об инвалидах, подчеркнул и юрист региональной общественной организации инвалидов "Перспектива" Артур Ушаков . "Работодатели не знают, какую работу способен выполнять человек с той или иной инвалидностью. Иногда в компании работодателя просто нет необходимых условий даже просто для того, чтобы человек мог попасть на свое рабочее место. Поэтому компании проще заплатить штраф, чем создавать рабочее место для инвалида", – заявил он. Отметим, что штраф за неисполнение работодателем обязанности по созданию или выделению рабочих мест для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой составляет от 5 тыс. до 10 тыс. руб. ().

Вместе с тем Наталья Починок назвала сам принцип квотирования рабочих мест неэффективным и дискриминационным: "Получается, что человека с инвалидностью будут защищать только тогда, когда он направляется на работу в порядке реализации своего права на квотированное место".

Совершенствование механизма борьбы с дискриминацией

Сдвинуть ситуацию с мертвой точки и сделать механизм борьбы с дискриминацией в сфере труда более эффективным, по мнению экспертов, можно. Но это будет непростой и многоступенчатый процесс, который потребует как внесения изменений в действующее законодательство, так и изменения общественного сознания россиян. Среди наиболее важных шагов в этом направлении специалисты отметили следующие.

Изменение процедуры доказывания события дискриминации. "У нас в противоречие со всеми международными рекомендациями и конвенциями не установлено специальное распределение обязанности по доказыванию по этой категории дел, а действует общий принцип о том, что каждая сторона обязана доказать обстоятельства, на которые она ссылается (). Практика показывает, что доказать дискриминацию при таком раскладе невозможно", – заявила Елена Герасимова. Поэтому эксперты, в их числе и Мари Давтян, предлагают переложить бремя доказывания отсутствие дискриминации на работодателя как на более сильное звено.

Создание специализированного органа по рассмотрению вопросов о дискриминации. На сегодняшний день рассмотрение вопросов о дискриминации в сфере труда относится исключительно к прерогативе судов (). "Никакие другие госорганы проблемами защиты от дискриминации не занимаются вообще. Если вы чувствуете, что вас дискриминировали, единственное, что вы можете сделать – пойти в суд", – подчеркнула Елена Герасимова. Обращение в прокуратуру, по мнению Герасимовой, не даст результатов: "Прокуратура смотрит только с точки зрения, есть ли основания для возбуждения уголовного дела по ("Нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина"). И если мы посмотрим на статистику, у нас уголовные дела по этой статье практически не возбуждают". При этом эксперт полагает, что заниматься подобными спорами могла бы и ГИТ, но для этого необходимо внести соответствующие изменения в законодательство.

Рассматривать жалобы о дискриминации, по ее мнению, могли бы также общественные организации и/или омбудсмены. И помимо рассмотрения конкретных ситуаций им, добавила Мари Давтян, следовало бы передать право на защиту интересов граждан в судах.

В свою очередь, Наталья Починок предложила подумать над созданием в ОП РФ рабочей группы, которая взяла бы на себя рассмотрение подобных споров. Это положило бы начало созданию первой внесудебной площадки по вопросам дискриминации. А президент Союза социальных педагогов и социальных работников Антонина Дашкина высказала идею об открытии в ОП РФ специализированной горячей линии.

Более детальный подход законодателя к дискриминации. Так, по мнению специалистов, можно будет гораздо эффективнее защищать интересы граждан в суде. "Судьи не всегда понимают, как рассматривать дела о дискриминации, потому что опираются исключительно на очень узкое определение дискриминации, которое есть в законе (). Они не понимают, что такое состав дискриминации, какие признаки можно выявить, когда дискриминация есть и когда ее нет. Если судьи сами не могут понять, что это такое, как они могут объективно разрешить такой спор?!", – заметила Елена Герасимова.

Разработка механизмов защиты от дискриминации. Даже если суд примет решение в пользу истца, кроме морального удовлетворения, он не получит ничего, отметила Герасимова. "Например, если соискателю было отказано в приеме на работу, суд вряд ли обяжет работодателя принять его. Единственное, на что он может рассчитывать, – это компенсация морального вреда. Но все хорошо осведомлены, какие взыскиваются российскими судами. Обычно это 3-5 тыс. руб., а в регионах могут быть еще более смешные суммы", – пояснила она.

Вместе с тем еще в 2009 году Европейский Суд по правам человека обратил внимание на то, что в России отсутствуют механизмы защиты работников от дискриминации и рекомендовал их разработать (). Однако с тех пор в законодательство было внесено лишь одно существенное изменение в этой части – запрет на публикацию объявлений, содержащих дискриминационные требования ( , п. 6 ст. 25 Федерального закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 " ").

Усиление участия образовательных учреждений в устройстве студентов на работу. Это позволило бы бороться с дискриминацией как молодых специалистов, так и инвалидов, прошедших обучение в конкретном учебном заведении. "В вузах должны быть эффективно работающие центры трудоустройства выпускников", – заявил Михаил Киселёв. Кроме того, он предложил сделать студенческую практику оплачиваемой, пусть и в небольшом размере – это, с одной стороны, стимулировало бы работодателей яснее подбирать практиканту задачи, не взваливая на него не имеющие отношения к его будущей профессии функции, а с другой стороны, обеспечило бы будущему выпускнику требуемый опыт работы в нужной сфере.

Формирование у общества нетерпимости к дискриминации. Любая дискриминация основана на стереотипном отношении к тому или иному человеку. Так, например, чем больше общество пропагандирует основную роль женщины как роль матери, тем выше дискриминация на рынке труда, уверена Мари Давтян. "С проблемой дискриминации только силами госорганов справиться невозможно. Должно быть очень сильное участие общества, гражданских организаций и активистов. У нас не только судьи не очень понимают, что такое дискриминация. Общество в принципе к этому не готово, так как транслирует очень много дискриминационных отношений и практик", – согласна Елена Герасимова. В связи с этим эксперты советуют продумать меры, которые позволили бы бороться со стереотипным отношением к той или иной категории граждан, будь то женщины, инвалиды, пенсионеры или выпускники вузов. Поскольку, как уже было отмечено, каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Многие сталкивались с перечнем определенных условий при приеме на работу, к примеру, возрастное ограничение или по половому признаку. Но если такие условия еще можно объяснить самим характером работы, то, как объяснить наличие справки об отсутствии беременности, или договора о запрете иметь детей на определенный срок? Такие требования являются дискриминацией прав работника и соответственно подпадают под действие Трудового законодательства в частности ст. 3 ТК РФ , где указанно, что любой гражданин имеет право осуществлять свои трудовые обязанности, не подвергаясь ограничениям, которые ущемляют его права, как социальные, так и моральные.

Но при приеме на работу очень трудно доказать факт проявления дискриминации, поэтому придя на собеседование желательно иметь с собой диктофон, для получения факта нарушения Ваших прав. Еще одним важным аспектом является предоставление доказательств о приглашении на собеседование. Постарайтесь получить официальное письмо как о приглашении на собеседование, так и официальный отказ с указанием конкретной причины. С такими доказательства уже можно обратиться в суд для компенсации морального вреда и затрат, которые Вы могли понести при подготовке к собеседованию.

Еще одним фактором, который смело можно назвать дискриминацией, является отношение при оформлении на работу инвалидов. Как правило, многие работодатели не хотят брать на работу эту категорию трудящихся из-за дополнительных льгот, которые предоставляет им государство. Но, в соответствии со ст.25 ФЗ РФ № 162 работодатели не имеют право принимать в расчет цвет кожи или политические убеждения, а также религию, социальное положение, наличие материальных благ или иные обстоятельства, которые не относятся к профессиональной квалификации будущего сотрудника. Кстати, случаи дискриминационных ограничений можно наблюдать в публичных объявлениях о приеме на работу, которые размещаются в газетах, несмотря на то, что такое нарушение подлежит наказанию в силу ст.13.11.1 АК РФ в виде штрафа от 500 до 15 тыс. рублей.

Дискриминация прав на работе

Случаи дискриминации прав присутствуют и у граждан, которые приняты на работу. К примеру, разная форма оплаты, или наличие льгот, а также требования к работнику по отношению к другим сотрудникам, не обусловленная их должностью и непосредственными обязанностями считается дискриминацией. В ст. 22 ТК РФ четко прописаны все права и обязанности, как работника, так и работодателя и в случае их нарушения у работника есть несколько путей разрешения конфликтной ситуации: обращение в инспекцию по труду , обращение в прокуратуру или обращение в суд.

При обращении в инспекцию по труду Вы должны предоставить заявление с подробным описанием факта дискриминации, а также, если у Вас есть такая возможность приложить подтверждающие документы. При получении такого заявления инспекция по труду имеет право провести на предприятии ряд проверок, которые помогут собрать дополнительные доказательства нарушения Ваших прав.

Затем с полученными доказательствами Вы можете обратиться в прокуратуру, в обязанности которой входит надзор за исполнением норм законодательства. Прокуратура также проведет ряд проверок на предприятии и в случае подтверждения факта дискриминации вынесет предписание об устранении нарушений либо предоставит разъяснения законности Ваших прав.

Следующим шагом будет обращение в суд, где вы вначале должны будете доказать нарушение ваших прав, в частности по причине дискриминации. Затем вы можете потребовать компенсацию морального или материального вреда, а также устранение нарушений. К примеру, не законный перевод на другую должность, либо несвоевременная выплата заработной платы, незаконное увольнение по причине беременности или другим основаниям, которые нарушают Ваши конституционные права.